<img alt="" src="https://secure.shoo5woop.com/166494.png" style="display:none;">

Blogg

Socialt lärande är framtiden för L&D - Här berättar vi varför

Av Sanni Juoperi on den 20 februari 2020 10:07:19 EET

Det är ingen hemlighet att personalens inlärningsförmåga påverkar affärsresultatet. I själva verket visar forskning att organisatoriskt lärande bidrar positivt till innovation, konkurrenskraft och ekonomiska resultat.

Problemet är dock att moderna organisationer ändrar på sina strategier, affärsmodeller och kommersiella fokusområden så snabbt och ofta att traditionella utbildningar inte hinner hålla jämna steg. Och eftersom det kommer att gå ännu snabbare i framtiden är frågan: Hur ska L&D-avdelningar och utbildningsleverantörer förbereda sig för den nya verkligheten?

I den här artikeln diskuterar vi hur organisatoriskt lärande håller på att förändras och tre steg som du kan ta för att förbereda din L&D-avdelning för framtiden.

Hur förändras det organisatoriska lärandet?

När vi pratar förändringen som just nu sker inom det organisatoriska lärandet, visar vi gärna detta diagram som vi lånat från en av våra kunder, Human Systems Dynamics Institute.

 

Organizing Landscapes

 

Ursprunglig bildkälla: Interaction Institute

Med start från axeln som visar en miljö med hög säkerhet och enighet, visar diagrammet tre olika organisatoriska miljöer:

  1. Organiserad miljö
  2. Självorganiserande miljö
  3. Oorganiserad miljö

Den organiserade miljön avser verksamhetsområden där det finns enighet och en hög grad av förutsägbarhet (tänk: löneprocessen). Den oorganiserande miljön avser områden som är mer slumpmässiga och överraskande (till exempel när nya team slås ihop första gången). Däremellan ligger den självorganiserande zonen, där systemet börjar hantera och svara mot sin miljö.

Det finns flera nytänkande organisationer inom en rad sektorer - både profit och nonprofit - som redan arbetar med nya strukturer och metoder i självorganiserande miljöer. Bra exempel på detta är organisationer som Patagonia (kläder och utrustning, USA) och Buurtzorg (hälso- och sjukvård, Nederländerna) som använder metoden Teal organizing method.

Ett företags position i diagrammet har stor inverkan på hur det organisatoriska lärandet bör utvecklas. Medan företagen i det nedre vänstra hörnet klarar sig på att lära sig saker innantill, som en ny mjukvara med hjälp av t.ex. onlinekurser, behöver företag i det övre högra hörnet mer än detta för att överleva.

I en oförutsägbar miljö med låg grad av förutsägbarhet och säkerhet räcker det helt enkelt inte längre att bara kunna Excel, Salesforce eller SAP. Istället måste dessa organisationer investera i att bygga upp varaktig kompetens inom innovation, ledarskap och kommunikation, som är överförbar men inte kan läras ut med traditionella metoder.

Hur ska företagen förbereda sig för paradigmskiftet?

De bästa sätten är a) lära sig genom att göra, samt b) lära sig genom reflektion. Och eftersom det inte finns några rätta eller fel svar på hur man ska arbeta med innovation, kommunikation eller ledarskap i dagens komplexa värld, bör moderna organisationer inse att inlärningen behöver demokratiseras. Socialt lärande är lösningen.

Tre förutsättningar för att lyckas med socialt lärande

Nu när vi vet varför de flesta organisationer behöver arbeta med socialt lärande följer nästa fråga: Vad krävs för att lyckas med socialt lärande i just din organisation?

Svaret är en kombination av tre saker:

1. Mindset

För att verkligen lyckas flytta upp till det övre högra hörnet av diagrammet måste man först släppa sina befintliga uppfattningar om hur inlärning fungerar. När det är gjort är det dags att ändra mindset via tre steg:

  • Inlärning bör ses som något som gäller individen snarare än organisationen.
  • Inlärning bör ses som en resa över individens hela karriär, snarare än en engångsinsats.
  • Och slutligen bör mycket av inlärningen fokusera på varaktig och överförbar kunskap snarare än bara faktainlärning.

2. Ledarskap

Det andra steget är att anpassa organisationens ledarstil till att bli mer coachande och inkluderande. I stället för allvetande chefer bör företag göra ledarskapet till en coachningsfunktion som hjälper personalen att hitta rätt kontakter, resurser och svar i självorganiserande och snabbt inlärande grupper.

Denna ledarstil påminner om servant leadership, tjänande ledarskap, som bygger på idén att ledare först och främst ska ansvara för teamets välbefinnande och utveckling. Istället för att chefer säger till alla vad de ska göra, hjälper de istället laget och underlättar för teamen så alla får möjlighet att fokusera sådant som de gör bäst.

3. Teknologi

Med rätt mindset och en modern ledarskapsmodell på plats är det dags att börja tänka på det praktiska, det vill säga hur L&D-avdelningarna kan stödja inlärningen av komplexa kompetenser i grupper.

Och även om det inte finns några rätta eller fel svar, är ett av de mest effektiva sätten att ta bort silon mellan avdelningar, tidszoner och geografiskt spridda kontor och introducera det sociala lärandet, dvs. inlärning genom samarbete.

Sådana tekniker - den sociala lärandeplattformen Howspace inräknad - gör det möjligt för personalen att bygga och utveckla organiska arbetsgrupper kring de koncept och ämnen som de vill utveckla och lära sig mer om.

Sammanfattning

I en snabbt föränderlig värld kan företagen inte längre endast lita på faktainlärning. Socialt lärande ger L&D-avdelningarna en chans att bygga varaktig kompetens som teaming, kritiskt tänkande och situationsanpassat resonemang.

För att socialt lärande ska bli en effektiv del av organisationen måste L&D-avdelningarna satsa på tre saker: företagsomfattande ändring av mindset, lära ledarna att följa principerna för servant leadership, samt hjälpa personalen att skapa grupper för aktiv inlärning ihop med kollegorna.

Psst! Om du vill lära dig mer om åtta aktuella trender inom organisatoriskt lärande kan du ladda ner en gratis kopia av vår nya e-bok "8 ways to rethink organizational learning in 2020 - and beyond".