<img alt="" src="https://secure.shoo5woop.com/166494.png" style="display:none;">

7 praktiska exempel & bästa praxis på organisatoriska förändringar

Av Linnéa Poulsen on den 9 juni 2022 15:12:33 EEST , updated on jun 09, 2022

Hur väl resonerar Ray Noordas citat "Orsaka förändring och leda; acceptera förändring och överleva; motstå förändring och dö” hos dig?

Företagslandskapet är mer turbulent och teknikutvecklingen förändras snabbare än någonsin. De senaste åren har företag varit tvungna att gå över till helt virtuella affärsmodeller, bara för att börja om från början för att bygga modeller som fungerar optimalt i en hybridmiljö. Att leda förändring, och framför allt förmågan att proaktivt transformera affärsmodell och strategi, är idag nödvändig kunskap för alla ledare.

I den här artikeln kommer vi att dela med oss av sju verkliga exempel på organisationsförändringar och bästa praxis som hjälper dig genom resan mot en fortlöpande affärstransformation.

1. Praktiskt exempel: Gemensam värdegrund och företagskultur driver förmågan att förändras

Den globala hiss- och rulltrappstillverkaren med 60 000 anställda, KONE Corporation, uppdaterade sina företagsvärderingar och var snabba med att etablera dem som en del av de anställdas vardag. Nyckeln till framgång? En samarbetsprocess där värderingarna kom från anställdas verkliga erfarenheter och dialoger.

“Howspace ger verkligen varje individ möjlighet att påverka och vara en del av beslutsprocessen.”

Lotta Vuoristo, Head of Culture Journey på KONE, beskriver processen:”Med hjälp av Howspace kunde vi involvera medarbetare från samtliga av våra geografiska områden i vårt värdegrundsarbete.​ I diskussionerna deltog också andra som vi tidigare har arbetat tillsammans med i form av samarbeten och diskussioner, utan att ha behövt resa till samma plats eller arbetat fysiskt tillsammans.​ Alla var väldigt entusiastiska och engagerade."

Vuoristo – liksom många andra yrkesverksamma inom arbetslivet – anser att från och med nu är digitala arbetssätt en integrerad del av vardagen hos KONE såväl som i andra organisationer. Nyckeln till framgång är att få alla medlemmar i organisationen involverade i utvecklingen av företagskulturen och i den strategiska transformation.

Virtuella arbetssätt bidrar till jämlikhet när diskussionerna inte bara analyseras av människor utan också av artificiell intelligens. "Jag upplever att Howspace verkligen ger varje individ möjlighet att påverka och vara en del av beslutsfattandet", säger Vuoristo.

Läs hela deras berättelse här.

 

2. Bästa praxis: Använd ett strukturerat ramverk för organisationsförändringar

ADKAR®-modellen för förändring är ett välkänt och allmänt använt verktyg som hjälper dig att analysera ditt förändringsarbete och bättre förstå den. För någon som inte är bekant med att bygga organisatoriska förändringsprocesser kan ett strukturerat ramverk för att bygga människocentrerad förändring vara ett bra stöd för att komma igång.

De fem ADKAR-elementen – medvetenhet, önskan, kunskap, förmåga och förstärkning – är byggstenarna för att skapa förändring ur det mänskliga perspektivet. Läs den här artikeln för att få idéer om hur du kan ta ADKAR-modellen från teori till praktik.

5 ADKAR elements

Bldkälla: prosci.com 

 

3. Praktiskt exempel: Bygg organisationsförändring genom att stärka det som redan fungerar

Bankväsendet är en traditionell bransch med många hierarkiska strukturer. Samtidigt genomgår den stora förändringar med digitalisering och förändrat kundbeteende.

Det finska bankbolaget Aktia och kulturdesignbyrån Milestone insåg att för att kunna ta till sig externa förändringar behövde de fördubbla det som redan fungerade bra i Aktias interna kultur.

Genom att lyssna på Aktias medarbetare och linjechefer på en digital plattform identifierades de bästa delarna av kulturen: att arbeta tillsammans för kunden, innovationsförmåga, tapperhet och ansvarstagande.

“Genom att använda digitala verktyg i kombination med servicedesignmetoder kunde vi snabbt förstå helheten.”

”Med Howspace plattform fick vi möjlighet att även involvera linjechefer i organisationen direkt från början. Genom att använda digitala verktyg i kombination med servicedesignmetoder kunde vi snabbt förstå helheten”, beskriver Elina Aaltolainen, kulturstrateg från Milestone.

Genom att stärka de positiva aspekterna som redan fanns inom Aktias organisationskultur lyckades de bugga en framtida kulturell vision tillsammans.

Läs hela deras berättelse här.

 

4. Bästa praxis: Skapa ett tryggt utrymme för att hitta alla "varför" för förändring

Det finns vanligtvis en trigger – intern eller extern – till varför en organisation driver ett förändringsinitiativ. Det är det första "varför": Varför behöver vi organisatorisk förändring? Det är dock viktigt att erkänna att detta första "varför" inte är tillräckligt. Människor som utgör organisationen måste förstå processen på sitt eget sätt och hitta sina egna "varför".

Utöver "varför" måste du överväga hur du ska gå till väga för förändringsprocessen, vilket bör inkludera att alla involveras till att dela med sig av sina kunskaper och idéer om den pågående förändringen.

När du underlättar denna process så bör du se till att alla känner sig trygga att yttra sina verkliga åsikter. När människor är inblandade så finns det alltid känslor att ta hänsyn till. En bra idé är att tillåta anonyma kommentarer för särskilt känsliga faser av processen.

 

5. Praktiskt exempel: Bygg på asynkron kommunikation för att involvera alla

Wärtsilä Energy, en global ledare inom hållbara energilösningar, hade det ambitiösa målet att leda övergången mot en framtid med 100 % förnybar energi. För att nå detta mål behövde företaget en djärv och unik organisatorisk tillväxtstrategi.

Wärtsiläs ledare för talangutveckling, Kati Järvinen, började arbeta för företaget när de befann sig mitt i strategiprocessen. Företagets tidigare tillväxtstrategi gjordes traditionellt, med lite input från anställda. Men den här gången var Wärtsilä Energy redo att integrera alla anställdas insikter i processen att identifiera strategiska förmågor.

”Vi hade varit vana vid en ganska stabil verksamhet, men nu står vi inför en helt ny situation på marknaden. Energiomställningen är enorm, alla marknadskrav förändras och våra konkurrenter utmanar oss hela tiden. Det är därför det är dags för oss att styra hela vår organisation till de mer agila arbetssätten, förklarar Järvinen.

Genom att arbeta både synkront och asynkront, oavsett var människor var och när det passade dem att delta i processen, kunde alla bidra till de gemensamma strategiinitiativen.

Four work modes quadrant

Anpassad efter arbete av John Losey, IntoWisdom Group 

"Med Howspace kunde människor gå med i processen när som helst, var som helst. Det var underbart att vi hade lite förstudier innan workshops och under och efter evenemangen. Folk lärde sig på språng, i små bitar, och när de hade motivationen. Vi hade också några frågesporter och omröstningar som omedelbart gav oss utmärkta insikter om hur människor upplevde vår strategi, säger Järvinen.

Läs hela deras berättelse här

 

6. Praktiskt exempel: AI hjälper oss förstå helheten

Människor behöver alltså tid och utrymme för att göra sin egen sensemaking kring förändring, och med stora föreningar och organisationer blir mängden material som ska bearbetas snabbt ett problem.

När Finlands Läkarförbund (FMA) började förbereda sina grundläggande principer för hälso- och sjukvård, ville man involvera alla medlemmar i att diskutera hur vården skulle bli ännu effektivare i framtiden. FMA har mer än 26 000 medlemmar. Att involvera denna mängd medlemmar för samskapande och sedan manuellt gå igenom all input är inte ett alternativ.

”Vi ville ha ett praktiskt verktyg som skulle uppmuntra och inspirera läkare att aktivt diskutera vårdbehov. Läkarna vet bäst vad som händer inom deras område och den digitala plattformen Howspace gjorde det möjligt att involvera människor i omfattande diskussioner, säger Heikki Pärnänen, policychef på FMA. Med hjälp av Howspace AI-funktioner kunde hantera storskalig dialog.

Läs hela deras berättelse här

 

7. Bästa praxis: Använd en digital plattform för att skapa förändring

Många av de teman som nämns i den här artikeln kräver förmågan att föra människor samman för att föra en dialog kring den förändring som sker eller behöver ske i en organisation.

Howspace är en faciliteringsplattform som är byggd för detta ändamål. Dess inbyggda AI-kapacitet i realtid – att bygga sammanfattningar, temakluster och ordmoln ur diskussionen – gör det möjligt för stora grupper av människor att delta i förändring.

Starta din 30-dagars gratis provperiod för att uppleva plattformen i aktion.

Testa gratis


Fler praktiska exempel

Vill du ta del av fler exempel på hur olika organisationer använt Howspace i sitt arbete? Följ länken och filtrera efter organisation och användningsområde. 

FLER FRAMGÅNGSBERÄTTELSER