<img alt="" src="https://secure.shoo5woop.com/166494.png" style="display:none;">
Kati Järvinen tekee Wärtsilän strategiatyötä Howspacen avulla

Henkilöstön sitoutuminen keskiössä: Wärtsilä Energy osallisti kaikki mukaan strategiatyöhön

Kirjoittajalta Hanna Liimatainen on May 10, 2021 6:53:13 PM , updated on syyskuuta 06, 2021

Wärtsilä Energy on kestävän kehityksen mukaisten energiaratkaisujen maailmanlaajuinen johtaja. Sen kunnianhimoisena tavoitteena on johtaa siirtymää kohti 100-prosenttisesti uusiutuvaa energiatulevaisuutta. Tähän päästäkseen yritys tarvitsee rohkean, ainutlaatuisen ja koko organisaation kattavan kasvustrategian.

Uusien työskentelytapojen kehittäminen pitkään toimineessa, perinteisessä organisaatiossa ei tapahdu kädenkäänteessä.

Tämä on kuitenkin jokapäiväistä työtä Wärtsilän Talent Development Lead Kati Järviselle, joka aloitti työt yrityksessä strategiaprosessin liikkeellelähdön jälkeen. Edellinen kasvustrategia oli tehty perinteisesti ja työntekijöitä oli osallistettu mukaan vain vähän. Nyt Wärtsilä Energy oli valmis ottamaan kaikkien työntekijöiden näkemykset mukaan strategisen osaamisen tunnistamiseen.

”Olemme tottuneet melko vakaaseen liiketoimintaan, mutta nyt olemme markkinoilla aivan uuden tilanteen edessä. Energiansiirto on valtavaa, kaikki markkinavaatimukset muuttuvat ja kilpailijamme haastavat meitä jatkuvasti. Siksi meidän on aika ohjata koko organisaatiotamme ketterämpiin työskentelytapoihin,” Järvinen kertoo.

”Meidän on varmistettava, että ihmiset tietävät, mitä heiltä odotetaan, jotta he voivat toimia muutosstrategian mukaisesti. Haluamme myös rohkaista ihmisiämme olemaan tarpeeksi ketteriä kokeilemaan jotakin uutta eikä vain luottamaan vanhoihin tottumuksiin ja työskentelytapoihin,” hän jatkaa.

Osallista jokainen organisaation työntekijä mukaan strategisen osaamisen tunnistamiseen

Wärtsilä Energy valitsi Howspacen tukemaan strategista suunnittelua Leading Learning Program -ohjelmassaan. Tavoitteena oli yhdistää osaaminen sekä operatiiviset ja strategiset valmiudet yhteen energia-alan strategiaan. Osana tätä työtä organisaatio kävi läpi tarvittavia kykyjä ja kompetensseja omassa Energy Management Team (EMT) -tiimissään. Tämän jälkeen oli aika ottaa kaikki ylemmät johtajat ja HR-kumppanit maailmanlaajuisesti mukaan keskusteluun. Näin pyrittiin laajentamaan ymmärrystä train the coach -ajattelusta perinteisen opettamiseen ja oikeiden vastausten antamiseen perustuvan lähestymistavan sijaan. Kaikki tämä tehtiin digitaalisesti, koska ihmiset ovat eri puolilla maailmaa.

"Uskon, että koko organisaation henkilöstön osallistaminen mukaan prosessiin oli rohkein siirto koko strategiatyössä."

”COVID-19-tilanteen vuoksi emme voineet kokoontua yhteen ja viettää päiviä strategiaworkshopeissa eri ryhmiemme kanssa. Meidän oli oltava tehokkaita ja työskenneltävä pienissä 1–2 tunnin jaksoissa silloin tällöin. Meidän oli luotava ja fasilitoitava erilainen matka kuin yleensä ja ylläpidettävä keskustelua ja prosessia melko pitkään. Koulutimme myös johtotiimiämme ja ylempiä johtajiamme prosessin edetessä, jotta he ymmärtävät viitekehitystämme ja toimintaamme strategiatyön takana,” Järvinen sanoo.

Järvisen mukaan yksi strategiaprosessin kohokohdista oli kaikkien työntekijöiden mukaanottaminen. Jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä on tunnistettava oman työn ainutlaatuisuus ja kilpailuvaltit, jotta ne voidaan ottaa käyttöön organisaatiossa ylhäältä alas ja alhaalta ylös.

”Sen sijaan, että takertuisimme vanhanaikaiseen tapaan luoda strategia, meidän on pystyttävä tukemaan ihmisiämme ajattelemaan ja oppimaan uusia asioita. Jokaisen on ymmärrettävä, mitä heiltä odotetaan työssään ja miten uusi strategia vaikuttaa jokaisen työntekijän työhön, kehityskeskusteluihin, tavoitteiden asettamiseen sekä työskentelytapoihin,” Järvinen selventää.

Sen jälkeen, kun strategisia kykyjä ja kriittistä osaamista oli kehitetty johtajien ja johtoryhmän kanssa, Wärtsilä Energy halusi viestittää strategiansa ydintä koko henkilöstölle. Kaikki työntekijät kutsuttiin omaksumaan strategiaa ja sen pohjalta rakennettuja strategisia kyvykkyyksiä itseopiskeluohjelman avulla.

”Päädyimme rakentamaan Leading Learning -ohjelman, joka oli tarkoitettu kaikille 4 500 työntekijällemme. Annoimme heille kaikki strategiamateriaalit, pyysimme heitä tutustumaan strategiaan ja opettelemaan, millaista on työskennellä oppivassa organisaatiossa. On ratkaisevaa oppia, miten jokainen voi toimia organisaatiossamme osallistuvana jäsenenä tai mikä johtajan rooli on ketterässä, oppimista painottavassa yhteisössä,” Järvinen sanoo.

”Halusimme kaikkien ihmistemme valmistautuvan kehityskeskusteluihin eri tavalla kuin ennen. Odotimme jokaisen ammattilaisen yhdistävän päivittäisen työnsä strategiaan ja olevan siinä hyvin täsmällisiä. Uskon, että koko organisaation henkilöstön osallistaminen mukaan prosessiin oli rohkein siirto koko strategiatyössä,” hän lisää.

HR:n ydinosaaminen piilee digitaalisessa fasilitoinnissa

Yksi strategiatyön suurimmista haasteista oli se, että koko prosessi oli aivan erilainen kuin aiemmin. Kun strategiaa rakennettiin ja viestittiin henkilöstölle sekä synkronisesti että asynkronisesti riippumatta siitä, missä ihmiset olivat ja milloin he halusivat liittyä prosessiin, jokainen pystyi osallistumaan jaettuihin strategia-aloitteisiin oman aikataulun mukaisesti.

”Nykyisin HR:n ydinosaaminen piilee digitaalisessa fasilitoinnissa. HR ei ole tukitoiminto vaan strateginen toiminto.”

”Howspacen avulla ihmiset pystyivät liittymään prosessiin mukaan milloin tahansa ja missä tahansa. Oli upeaa, että meillä oli hieman ennakko-opiskelua ennen workshopeja, niiden aikana ja jälkikäteen. Ihmiset oppivat uutta matkan varrella pienissä erissä. Jokainen saattoi opiskella juuri silloin, kun motivaatio oli parhaimmillaan. Teimme työtilassa myös joitakin testejä ja kyselyitä, joiden avulla näimme välittömästi, miten ihmiset kokivat strategiamme,” Järvinen kuvailee.

”Yksi parhaista asioista Howspacen kanssa oli, että pystyimme tarjoamaan työntekijöillemme oppimismahdollisuuksia, jotka liittyvät päivittäiseen työhön, sekä tukemaan hauskoja ja helppoja tapoja oppia ja tutustua materiaaleihimme,” hän jatkaa.

Modernit työskentelytavat ovat yksi tärkeimmistä asioista, joista Järvinen puhuu, kun hän tiivistää jatkuvan strategiatyön parhaat palat. Hänen mukaansa HR:n tärkeimpiä tehtäviä ovat oppimisen esteiden madaltaminen ja oppimisen ottaminen osaksi päivittäistä arkea. Digitaalisena aikana tämä tarkoittaa keskittymistä digitaaliseen fasilitointiin ja dialogin luomista henkilöstön kanssa.

”Nykyisin HR:n ydinosaaminen piilee digitaalisessa fasilitoinnissa. HR ei ole tukitoiminto vaan strateginen toiminto. Olemme niitä, jotka johtavat organisaation oppimista ja kehittämistä sekä strategian ja vision saavuttamista. Elämme maailmassa, joka on täynnä raskaita työntekijäkyselyitä. On kuitenkin hyvä muistaa, että joskus lyhytkin kysymys ja kaikkien ihmisten mukaan ottaminen luo kokemuksen yhteistyöstä kyselyjä ketterämmin ja helpommin,” Järvinen avaa.

Luo läpinäkyvyyttä ja rakenna yhteistä ymmärrystä AI:n avulla

Howspacen AI-toiminnot tukivat Wärtsilä Energyä koko prosessin ajan sisällön analysoinnissa ja jalostamisessa. Train the coach -tyylisen lähestymistavan kautta EMT tunnisti ensin strategiset kyvyt ja osaamistarpeet, minkä ympärille HR kutsuttiin mukaan työstämään keskeisiä kompetensseja. Myöhemmin työntekijät kutsuttiin keskustelemaan.

Howspacen helppokäyttöiset AI-toiminnot ja vakaa tekninen infrastruktuuri tekivät EMT:n ja Järvisen HR-kollegoiden työstä paljon helpompaa.

”AI:n käyttäminen oli kriittistä, kun tunnistimme strategisia valmiuksiamme kerätessämme paljon tietoa ja kokemuksia henkilöstöltämme. Saimme paljon kommentteja, mielipiteitä ja kokemuksia ihmisiltä kirjallisessa muodossa, ja AI auttoi meitä ymmärtämään ja jäsentämään, mikä laajoissa keskusteluissa oli tärkeintä,” Järvinen valottaa.

”Jos olisin fasilitoinut tällaista prosessia kasvokkain minun olisi pitänyt kirjoittaa muistilappuja ja huomioita ylös pitkin päivää, mutta nyt se kaikki tapahtui suoraan työtilassa. Vain muutamalla klikkauksella sain hyvän luettelon tärkeimmistä aiheista, joista osallistujamme keskustelivat. Se mahdollisti aivan uudenlaisen merkitysten rakentamisen yhdessä.”

Oikeat työkalut ovat avain yhteistyön parantamiseen

Wärtsilä oli käyttänyt aikaisemmin työssään muun muassa Muralia, Miroa ja muutamia muita työkaluja ajatusten keräämiseen ja strategian muovaamiseen. Näistä työkaluista oli Järvisen mukaan puuttunut mahdollisuus digitaaliseen fasilitointiin. Ennen Wärtsilälle siirtymistään Järvinen oli jo työskennellyt Howspacen kanssa ja tunsi tuotteen hyvin.

”Tein alussa analyysin työkaluista, joita jo organisaatiossa käytimme. Wärtsilässä oli useita ajatuskartta- ja verkko-oppimistyökaluja, mutta keinoja digitaaliseen fasilitointiin ei ollut. Prosessin johtamiseen ja fasilitointiin, tietojen keräämiseen ja oppimisen jakamiseen ei ollut tarvittavia mahdollisuuksia. Siksi halusin esitellä organisaatiolle uuden työskentelytavan.”

Howspacen analytiikan avulla Wärtsilä Energy pystyi myös tukemaan työntekijöiden ohjaamista  ja yhteistyön suunnittelua ja jatkuvuutta.

”Perinteisten verkko-oppimisohjelmien kanssa meillä ei ole näkyvyyttä siihen, kuinka ihmiset käyttävät jaettuja materiaaleja ja kuinka he siirtyvät eteenpäin eri vaiheissa. Howspace tarjosi meille mahdollisuuden seurata osallistujien matkaa erilaisten, osallistavien tehtävien avulla. Tämä antoi meille myös mahdollisuuden kannustaa ihmisiä, jotka eivät olleet vielä liittyneet keskusteluun ja tukea organisaatiotamme saamaan paras mahdollinen etu prosessista, jota yhdessä rakensimme.”

Wärtsilä Energy arvioi ennen yhteistyön aloitusta Howspacen turvallisuuden ja SSO:n (Single Sign-On) mahdollisuudet, sekä näytti vihreää valoa etenemiselle.

”Emme olisi selvinneet tästä ilman Howspacea. Tavoitteenamme on 100-prosenttisesti uusiutuva energia, ja pystyimme toimimaan Howspacen avulla myös tämän ajatuksen mukaisesti. Säästimme luontoa, kun emme lentäneet ympäri maailmaa kokoontumaan yhteen strategian työstämis-workshoppeihin. Näin voimme oikeasti pelastaa maailman pala kerrallaan,” Järvinen iloitsee.


Jos haluat saada lisää esimerkkejä organisaation osallistamisesta, ilmoittaudu mukaan maksuttomaan webinaariimme 13.10.2021 klo 9.00. Tässä webinaarissa keskustelemme Elina Aaltolaisen (Milestone) ja Ulla Luukaksen (Howspace) johdattelemana yrityskulttuurin kehittämisestä ja siitä, miten kutsumme koko organisaation mukaan rakentamaan yhteistä suuntaa. 

Ilmoittaudu mukaan!