Blog

Asiantuntija: Olli-Pekka Juoperi

By Hanna Liimatainen on 28. syyskuuta 2017 klo 9.33.00

If you want to read this article in English, please click here.

Pysyvä muutos syntyy yhdessä

Suuressa organisaatiossa pomo ei pysty keskustelemaan muutoksesta jokaisen työntekijän kanssa kasvotusten. ”Onneksi nykyään on tehokkaita tapoja ottaa koko työyhteisö mukaan organisaation muutokseen”, sanoo Humapin perustaja ja toimitusjohtaja Olli-Pekka Juoperi.

Juoperi perusti Humapin yhtiökumppaneidensa kanssa vuonna 1999 työskenneltyään aiemmin luokanopettajana ja rehtorina. Hän oli ollut etulinjassa uudistamassa oppimista Suomen kouluissa ja huomannut, että uudenlaista ajattelutapaa tarvittiin myös liikemaailmassa.

”Halusimme tuoda yritysmaailmaan entistä laajemman oppimisen käsitteen”, Juoperi kertoo.

”Tuolloin ajateltiin että oppiminen tapahtuu, kun joku puhuu ja muut kuuntelevat. Oppimiseen katsottiin riittävän, että opettaja – tai yritysten tapauksissa johtaja – saa asiansa kerrottua.”

Arvosta sitä, mikä jo toimii ja osataan

Nykyään Juoperin työtä ovat syvälliset ja merkitykselliset muutokset jopa kymmenien tuhansien henkilöiden organisaatioissa. Hän on erikoistunut strategiseen kehittämiseen, systeemisiin prosesseihin ja valmennukseen sekä ylimmän johdon ja johtoryhmien sparraukseen.

Hänelle on tärkeää elää niin kuin opettaa.

”Jos kokeilemme omia ideoitamme ensin itse ja innostumme niistä, meistä on todellista hyötyä myös asiakkaillemme.”

Juoperin kokemuksen mukaan organisaatioita voi muuttaa vain niiden sisältä käsin – ulkoa päin se ei onnistu.

”Liian usein lähdetään siitä, että muutosta tarvitaan, koska mikään ei toimi. Silloin luovutaan helposti myös toimivista ratkaisuista.”

Moni työntekijä kärsiikin muutosväsymyksestä, ja muutokset saattavat herättää organisaatioissa lähinnä kyynisyyttä.

”Muutosohjelmien mielekkyyttä epäillään, koska ne perustuvat usein vain johdon intresseihin. Toki johdolla on laajempaa, pitkän aikavälin näkemystä, mutta nopein tapa muuttaa organisaatiota on arvostaa sitä, mitä siellä jo osataan.”

Inhimillisiä muutoksia

Suuressa organisaatiossa pomo ei pysty keskustelemaan muutoksesta jokaisen työntekijän kanssa kasvotusten. Nykyään osallistuminen ei kuitenkaan enää edellytä henkilökohtaista kontaktia. Teknologian avulla voidaan luoda sopivan epämuodollinen digitaalinen ympäristö, joka synnyttää vuorovaikutusta johdon ja työntekijöiden välille.

”Sosiaalisen median myötä ihmisten valmiudet epämuodolliseen keskusteluun ovat kasvaneet valtavasti. Voimme nykyään helposti luoda mielekkäitä keskusteluja organisaatioiden sisällä ja nopeuttaa näin muutosprosessia.”

”Yksi tapa on tallentaa videolle viisi minuuttia johtoryhmän keskustelua strategisesta muutoksesta aidossa kokouksessa. Sen jälkeen video ja muutama huolellisesti valittu kysymys lähetetään esimiehille ja heitä pyydetään keskustelemaan aiheesta tiimiensä kanssa”, Juoperi havainnollistaa.

Muutoksen yhteinen käsitteleminen ja siitä keskusteleminen auttaa työntekijöitä hahmottamaan, mistä käytännössä on kyse. Samalla johto saa arvokasta palautetta sekä tietoa siitä, mitä organisaatiossa tapahtuu ja millaisia voimavaroja ja käytäntöjä on jo olemassa.

”Oppiminen edellyttää, että oppija mieltää näkemänsä, kuulemansa tai kokemansa yhteyden omaan maailmaansa. Organisaatiossa merkityksellisyys syntyykin siitä, että opittua voidaan soveltaa käytännön työhön.” 

**********

Olli-Pekka Juoperi
KM, toimitusjohtaja, Humap