Blog

Inkluderande ledarskap kräver fungerande verktyg

By Louise von Matern on den 12 april 2018 09:42:57 EEST

Jag har just läst igenom en rapport från Deloitte som inspirerade mig så mycket att jag både vill dela med mig av tankarna jag läste, och förmedla några av mina egna som föddes därefter.

Rapporten handlar om framtidens ledarskap, och närmare bestämt vikten av ett inkluderande ledarskap, vad det handlar om, och varför det är så betydelsefullt. Författarna börjar med att beskriva den omvärld som framtidens chefer kommer att behöva hantera. Det centrala ordet för de megatrender vi står inför är “diversity” - mångfald: Diversity of markets, diversity of customers, diversity of ideas och diversity of talent.

Marknadens mångfald är bland annat resultatet av en växande medelklass, framför allt i Asien, Afrika och Latinamerika. Marknaden karaktäriseras av stora kulturella, politiska och ekonomiska skillnader som företag måste hantera, genom att balansera krav på lokala anpassningar med krav på internationell storskalighet.

Kundernas mångfald är en naturlig följd av detta, pådriven av digitaliseringen som ger oss möjlighet - och skapar förväntningar på - att kunna påverka och få personligt anpassade produkter. Vilket återigen måste balanseras mot krav på effektivitet. Att förstå kundernas olika världar och behov blir allt viktigare.

Idéernas mångfald handlar om insikten att innovation är beroende av förmågan att generera och ta vara på många olika idéer, att kollektiv intelligens inte handlar om att alla tänker lika utan att många olika tankar tillsammans skapar ett bättre beslutsunderlag.

Talangernas mångfald handlar om förmågan att ta till vara den kunskap och erfarenhet som olika grupper av människor bidrar med.

En nyckel till framgång för att hantera all denna mångfald på ett framgångsrikt sätt är är inkludering. Behovet av vara inkluderad är djupt mänskligt. Om vi är inkluderade, får bidra, blir lyssnade till, känner vi oss rättvist behandlade, vilket påverkar vårt beteende. Att vara en modern ledare innebär att ha förmåga att inkludera många - inte för att vara snäll utan för att det är nödvändigt för att ta vara på mångfalden.

Artikelns författare beskriver olika förmågor eller personlighetsdrag som hör till ett inkluderande ledarskap. Att vara hängiven till mångfald, att tilltalas av dess möjligheter är en. Mod är en annan. Att släppa in, att lyssna, att vara transparant, att hantera olikheter, kräver mognad och mod. Uppmärksamhet mot bias, förutfattade meningar och automatiska tankebanor är också viktigt, liksom förmåga och vilja att skapa de bästa förutsättningarna för samarbete och samskapande. Och för att människor på en arbetsplats ens ska vilja bidra behöver man skapa en organisationskultur där det individuella bidraget uppfattas som positivt. Där människor känner sig att deras bidrag till gruppen är betydelsefullt.

Artikeln avslutas med en lista över vad organisationer kan göra för att utveckla det inkluderande ledarskapet. Några förslag som nämns är att säkerställa att frågan får strategisk tyngd i organisationen, att rekrytera rätt typ av chefer, att kompetensutveckla, belöna och följa upp.

Det är här jag går i gång. Det jag tänker är att man måste se till att dessa chefer har rätt verktyg också. För det är ju en sak att ha rätt inställning och kunskap, om man inte har rimliga förutsättningar att lyckas. För om vi ska kunna lyssna på minoriteter, och inte bara majoriteter, om vi ska involvera många, och inte ett fåtal, då kan vi inte bli begränsade av logistik och praktikaliteter. Vi måste kunna skapa involverande utvecklingsprocesser utan att det slutar i meningslösa “postitlappsövningar” och mentometer-tyck-å-tryckande.

Nu blir det reklam.

Verktyget finns. Det heter Howspace. Utvecklades av en finsk pedagog/ledare som brinner för att öka effekten av all organisationsutveckling genom att involvera människor, öka erfarenhetsutbytet och lyssnandet i organisationen. Howspace är skapat för att chefer, processägare, som vill skapa delaktighet ska kunna göra det oavsett storleken på grupp. Oavsett var de befinner sig och när de har möjlighet att bidra. I de flesta andra organisationer finns någon form av teamplattform som förväntas lösa detta, men Howspace är för den som bär ansvaret för att något ska hända och dess logik är därför uppbyggd på ett annat sätt. Howspace är också utvecklat av den som förstår de psykologiska och sociologiska aspekterna av involvering. Som gör det möjligt att ge återkoppling (bekräftelse) på bidraget, som gör det möjligt att undvika groupthink och andra baksidor av samarbete. Och som gör det möjligt att ta vara på mångfalden. Att fånga kornen, inte bara klustra ihop och dra slutsatser kring vad majoriteten tycker.

Om du är ledare och tror på lyssnande och involvering, kontakta mig så kan jag berätta mer. För som någon sa: Den ledare som inte lyssnar kommer så småningom att vara omgiven av människor som inte har något att säga. Och det inte den vägen vi ska gå om vår framtid stavas “diversity”.

Deloitte artikeln hittar du här.


 

But don’t just take our word for it! Start your free trial of Howspace today to see how your organization could drive more effective change through collaboration. No strings attached, no credit card needed.